De las Prestaciones y Beneficios en época de Crisis.

El tema de las prestaciones y beneficios “adicionales” para los empleados siempre ha sido interesante, ya que en él intervienen distintos factores y argumentos. Por un lado, la filosofía y valores de una empresa; por el otro, la capacidad financiera de ésta además del eterno balance que Recursos Humanos realiza entre la competitividad externa y la equidad interna de la compañía.

 

No existe nada escrito.

Sad EmployeeAl analizar los distintos mercados, encontramos la variedad más disímbola de beneficios otorgados a los empleados de empresas competidoras, incluso en las mismas áreas y con clientes distribuidos en los mismos segmentos.

Para agregar una complicación más, aparentemente se ha hecho casi un paradigma que las empresas de Clase Mundial son quienes ofrecen mejores beneficios a los empleados, dejando (hay que decirlo) a las empresas nacionales casi siempre atrás en este rubro.

Ahora bien, es innegable que la crisis y el aplanamiento económico han afectado por igual a todos, no importando el nivel de prestaciones y beneficios que ya otorgaban a sus empleados; y si bien, las primeras juegan un papel importante en mantener el espíritu y la motivación de estos últimos, también se debe de considerar que -queramos o no- representan un impacto económico en el estado de resultados.

Debido a esto, en una época como la que estamos viviendo es importante preguntarse: ¿Hasta dónde podemos o debemos, mantener o recortar estas prestaciones?

No hablaremos obviamente de las prestaciones que ya se encuentran incluidas en la Ley Federal de Trabajo de México, las cuales no pueden ser disminuidas de los mínimos estipulados en ésta.

Estamos tratando la serie de beneficios adicionales que muchas empresas dan a sus empleados y que -según los expertos- llegan a valer en promedio, hasta 60% adicional al salario base cuando estas se ”integran” para fines fiscales o de seguridad social. Existen además prestaciones ”no integradas” y que pueden valer un porcentaje variable del salario de cada empleado o en ocasiones varias veces este salario, como es el caso de los altos ejecutivos.

 

¿Una cuestión [sólo] de pesos y centavos?

Lo primero que debemos analizar, es qué representan los beneficios y las prestaciones en el marco de la empresa. Los beneficios adicionales fueron creados con el fin de “vestir” mejor un puesto de trabajo y sencillamente hacerle más apetecible  dentro del mercado.

Y es precisamente este mercado el que ha ido estableciendo los estándares de los mismos en un ejercicio muy particular, en el que la filosofía (Misión, Visión y Valores) de la empresa tienen mucho que decir (por lo menos teóricamente) respecto al trato, sentimientos y motivación que un empleado puede tener.

Los beneficios adicionales tienen un costo, nadie lo niega, sin embargo en el marco de una organización, éste puede ser un costo que bien vale la pena si los valores de ésta tienden a tomar en cuenta el bienestar y la motivación del empleado. “Se trata de retener al colaborador, sobre todo si este es bueno” nos dicen algunos expertos en Recursos Humanos, “hemos invertido en obtener el mejor talento posible para la empresa… ahora hay que lograr que crezca y permanezca en la organización”.

Perks

Algunos beneficios adicionales se basan en una “extensión” de lo estipulado en la ley, la cual es por cierto muy benévola con los empleados si se compara con otros países donde no existen el aguinaldo (bono navideño forzoso para el empleador en México), las vacaciones pagadas o la prima vacacional. Los países europeos -eso sí- ofrecen cerca de 40 días de vacaciones por año y programas de “maternity leave” envidiables a todas luces.

Ciertamente el mantener un determinado nivel de prestaciones y beneficios (sobre todo cuando son extraordinarios), beneficia mucho a la empresa. Cualquiera que quiera participar para ser reconocido como Great Place to Work®, debe de tener planes de beneficios muy atractivos y que beneficien de manera positiva el ambiente de trabajo. 

Empresas como Google, Genentech, Starbucks o Boston Consulting Group encabezaron la listas 2008 de Mejores Sitios para Trabajar, con prestaciones interesantes como: guarderías, tiempo para lactancia, seguro médico ilimitado y años sabáticos para estudiar, entre otros.

Aunque para muchos de nuestros lectores el contar con 20 o 25 días de vacaciones por año o aguinaldos de 30 o más días sea la norma en una empresa de cierto tamaño, es sorprendentemente alto el número de empresas (nacionales e internacionales) que facturan en México más de $100M de USD al año y que otorgan apenas lo mínimo a sus empleados.

Al cuestionar a algunas de estas empresas sobre sus políticas de prestaciones, lo primero que surge es el argumento de que “es a lo que están obligados por ley”, quedando fuera el tema de la motivación o retención de los empleados.

Estas empresas, generalmente se caracterizan por tener una estructura de Recursos Humanos dentro de alguno de los siguientes modelos:

  • Recursos Humanos reporta al Director de Finanzas
  • Recursos Humanos es una pequeña gerencia que reporta en México a un Director en alguna parte del mundo
  • Recursos Humanos no existe; sea que está administrada por alguien más en la empresa o por un outsourcing.

Sea cualquiera de estos escenarios, el común denominador es que las prestaciones no han sido pensadas ni otorgadas para motivar o retener a los colaboradores. En los casos extremos, el “retenerlos” no es importante. Muchas de estas empresas suelen trabajar bajo el pensamiento de que es el empleado quien necesita el trabajo, no el trabajo al empleado.

¿Aún somos muy conservadores? No necesariamente. Más bien es, como dice arriba, una cuestión de pesos y centavos.

El caso típico lo podemos encontrara en varias empresas nacionales o de procedencia (o administración) familiar. En estas empresas, el enfoque del negocio está rabiosamente atado al “bottom line” ya que es lo que beneficia directamente a los propietarios. Sus reinversiones de capital suelen ir directamente a la operación, tratando incluso de extender la vida útil de sus activos a niveles extremos (o incluso peligrosos).

En ocasiones, podemos observar una suerte de círculo perverso en el que el éxito comercial de estas empresas se ha demostrado, sin haber tenido que dar mayores beneficios a los empleados. ¿Por qué hacerlo ahora?

Ahora bien, existen también empresas multinacionales donde una malentendida equidad interna (en la organización), pone a sus empleados en desventajas importantes frente al nivel de prestaciones sus competidores, bajo el argumento de que en otros países del grupo, no existen.

Una importante empresa de salud Estadounidense ha venido manejando en su filial mexicana los más bajos estándares del mercado en lo referente a planes de autos para sus Fuerzas de Ventas y Ejecutivos. De la misma manera ha mantenido al mínimo los niveles de aguinaldo.

¿La razón? Estos beneficios no se gozan en Brasil y Argentina, países que pertenecen a la misma Región funcional que la filial mexicana.  Al no existir un Director responsable de Recursos Humanos en México, ya que la Gerencia local reporta a la Región Latinoamericana; nadie está capacitado para argumentar en favor de los colaboradores o por lo menos plantear el status del mercado mexicano.

En estos casos (ambos) falta a todas luces una visión sobre el beneficio potencial de tener colaboradores motivados. El otorgar o no otorgar beneficios puede ser sólo, una cuestión de pesos y centavos.

 

Llegan las vacas flacas… y comienzan los problemas.

Es natural suponer que al momento de enfrentar períodos de crisis económicas, donde seguramente las ventas no son las adecuadas y los ingresos de la Empresa se limitan; una de las primeras salidas normales debe ser el recortar las prestaciones y los beneficios.

Esto puede hacerse fácilmente con una decisión ejecutiva; sin embargo puede ser contraproducente.

Nancy RothbardNancy Rothbard, profesora adjunta en la escuela de Negocios Wharton, piensa que se debe meditar muy bien antes de recortar beneficios.

“Una vez que se tiene la prestación, el quitarla suele parecer una violación al contrato sicológico que se tiene con el empleado”. 

Evidentemente el impacto será mayor, si la prestación era económica. 

Un ejemplo de esto suelen ser los bonos por desempeño.

A niveles gerenciales y debajo, normalmente los bonos (cuando existen) están dotados de cierta discrecionalidad  que permite al empleador otorgarlos o retirarlos sin tener que dar más explicaciones.

A nivel directivo, algunas cifras (ligadas al desempeño) comienzan a estar plasmadas en los contratos, mientras que con los muy altos ejecutivos, forman una parte sustancial de los ingresos acordados. 

En cualquiera de estos tres casos, el disminuir las cantidades vs. buenos resultados, seguramente desmotivará al empleado. Lo mismo ocurrirá si se retira una prestación en especie como un transporte, guardería o algún curso de idiomas, ya que el colaborador será ahora quien deba de pagar por ellos.

Una vez más, no son beneficios “obligados” por un contrato, sin embargo se ha establecido ya un “común acuerdo” (sicológico) entre las dos partes. Romperlo será resentido.

Si la decisión final será el retirar la prestación, habrá que tener mucho cuidado en explicar el por qué y los beneficios que todos en la organización obtendrán por ello. De la misma forma será muy recomendable que la alta gerencia prescinda de algo y que esto sea visible para la organización. De este modo, cierto sentido de equidad se percibirá.

 

En la crisis: Hacer sentir importantes a los empleados.

Existen beneficios que, si bien no son directamente cuantificables, lo cierto es que no repercuten mucho en la hoja de resultados de la Empresa y sin embrago pueden ayudar mucho al ánimo y la moral de la gente.

El establecer política de “Tiempo Flexible” o de “Viernes Casual”, no necesariamente cuesta más y los colaboradores pueden sentirse compensados ante la pérdida de algún beneficio.

En estos casos es muy importante el lograr transmitir adecuadamente los mensajes y vender muy bien los beneficios que los colaboradores están recibiendo. Huelga decir que este tipo de prestaciones deben de ser las últimas en considerase para ser recortadas o eliminadas.

Peter CapelliEl profesor Peter Capelli, también de Wharton advierte:

“Muchos de estos beneficios provienen de la administración central. Algunos jefes sienten que no es malo que desaparezcan. Al final, con la crisis nadie está renunciando”. 

Esta posición es sin duda la más riesgosa. Ya bastante complicado es para las empresas el tener que salir adelante en mercados disminuidos y en un ambiente económico desfavorable, como para tener que hacerlo con un capital humano anímicamente golpeado.

Son épocas difíciles, sí. Sin embrago debemos ser muy cuidadosos y meditar mucho antes de poner las prestaciones de nuestros empleaos en la mira. 

Al final del día, estamos hablando de gente que quisiera seguir siendo fiel a la organización. ¿Podríamos traicionarles?

 

Haciendo un Diagnóstico minucioso.

Si se encuentra Usted en el desafortunado caso considerar modificar las presataciones y beneficios de sus colaboradores, en Strategic Consulting podemo ayudarle a elaborar un diagnóstico de Clima Organizacional certero.

Con herramientas como VirtualRH, podemos realizar mediciones ad-hoc que nos brinden una métrica objetiva de como se sienten sus empleados en estos momentos, qué piensan y desean en cuanto a beneficios y qué es lo que podemos esperar en caso de una modificación o recorte e estos.

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