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El Harvard Business Review publica en su número del mes de noviembre un interesante artículo de Nathan Bennett, en el que habla de el “Síndrome de Munchausen en el trabajo”.

Para entender lo que Bennett nos plantea, es necesario conocer que existe una entidad psiquiátrica denominada Síndrome de Munchausen por cercanía, en el cual una persona al cuidado de otra, le hace daño o le fabrica padecimientos, con el fin de ganarse su simpatía (o la de otros) por cuidarla o por salvarla.

Bennett refiere estar convencido de que existe un Síndrome de Munchausen en el trabajo, el cual se caracteriza por la existencia de personas que fabrican u organizan conflictos únicamente con el fin de resolverlos y con ello ganarse notoriedad e imagen.

En uno de sus dos interesantes ejemplos, Bennett nos ilustra sobre un gerente que intencionalmente confrontaba a dos miembros de su equipo, con el fin de que no pudieran trabajar juntos. Para el resto del equipo y los jefes, era evidente que éstas dos personas no se llevarían bien, hasta que el gerente “resolvía” el problema haciendo uso de la información básica y personal de ambos colaboradores, con la que él contaba. Luego, se encargaba de hacer saber sus logros.

Cuando la alta gerencia se dio cuenta de lo que sucedía, el gerente fue removido y el equipo trabajó sin mayores problemas y sin perder más tiempo.

¿Cuántos casos hemos experimentado?

Seguramente que todos hemos tenido frente a nosotros casos muy claros de Munchausen en el trabajo varias veces. El punto es, ¿hemos sido capaces de reconocerlos?

Pensemos en esto: en toda organización existen héroes; sin embargo hay ocasiones en que el comportamiento de algunos de nuestros colegas o colaboradores “se pasa de heroico”. Seguramente hemos visto gente, muy apegada a un problema, que le dedica demasiado tiempo y recursos para resolverlo, haciéndolo además, con bastante notoriedad.

¿No será ésta persona precisamente quien originó (fabricó) el problema?

El primer sitio donde podemos buscar generadores de Munchausen es en los grupos de trabajo donde hay relaciones de personal con reporte a supervisores.

Muchos de éstos supervisores son inexpertos, faltos de un background profesional o simplemente se sienten inseguros de su notoriedad, de su plan de carrera o de ser desplazados por alguno de sus subalternos.

Seguramente que al dar seguimiento a su trabajo, encontraremos que han estado “resolviendo” problemas constantes que se presentan en su equipo. Aunque muchos de éstos problemas son en ocasiones bastante chabacanos o irrelevantes, ésta persona hará mucho énfasis en documentar los orígenes y qué fue lo que él (o ella) hizo para resolverlos.

Otro sitio para encontrarlos es a nivel de las gerencias, sobre todo en organizaciones donde hay movimientos, rotación de personal o un organigrama incierto.

No faltará el gerente que continuamente reporte a la Dirección General (directamente) el seguimiento y solución de procesos que presentaban problemas y no podían ser resueltos (hasta que él o ella llegaron). Aunque pareciera obvio en éste caso que el gerente en cuestión busca trabajar para su supervivencia; es claramente diferente su actitud de aquellos otros que han continuado con sus actividades y siguen reportando su trabajo de una manera “normal”.

Los generadores de Munchausen en el trabajo representan cargas para la empresa en dos sentidos. Primeramente una carga económica, ya que utilizan tiempo y recursos de la empresa para “solucionar” problemas inexistentes. Una variable potencialmente riesgosa, es que el deseo de notoriedad de éstas personas lleve a la empresa hacia problemas reales que no hubieran existido, tales como pérdidas de cuentas, problemas con los clientes o demandas.

La otra carga que ve reflejada la empresa es referente a las relaciones interpersonales o de Recursos Humanos. Así, la empresa y sus colaboradores tienen que cargar con un ambiente adverso que en ocasiones puede generar conflictos graves que pongan en riesgo la estabilidad de una organización o su ambiente laboral.

Con el fin de diagnosticar mejor la presencia de un generador de Munchausen en nuestra empresa, Bennett recomienda estar pendiente de los siguientes puntos:

• ¿Está el empleado desproporcionadamente involucrado en identificar y apagar fuegos?

• ¿Se resiste el empleado de manera inusual a las ofertas de ayuda en problemas que el (o ella) ha identificado? (“no te preocupes, yo me hago cargo”…)

• ¿El empleado evita los esfuerzos de la gerencia para entender mejor la causa subyacente de un problema?

• ¿Los hechos o las opiniones de los colaboradores sobre el nivel un problema, están al mismo nivel que de lo que ésta persona dice identificar?

• ¿Se resuelven los problemas o son usualmente menores cuando ésta persona so está?

El responder sí a alguno de éstos puntos puede significar que nos enfrentamos a un generador de Munhausen.

Es importante tener presente que en una organización los problemas pueden ser –generalmente- más sencillos de lo que parecieran. Es sólo cuestión de tener la prestancia y animosidad adecuadas para resolverlos.

Con una adecuada comunicación al interior del grupo de trabajo, podremos estar siempre prevenidos y la parición de estos generadores de Munhausen será más rara.