¿Desempeño o incentivo? El eterno dilema de la compensación de los altos ejecutivos.

Es un tema del que se habla poco en México y que sin embargo “levanta las cejas” de muchos analistas en Estados Unidos. El salario total de los altos ejecutivos de las empresas, específicamente de los CEOs.

El tópico es en realidad muy interesante ya que entre más globalizada es nuestra visión, más relación tenemos con empresas multinacionales.

De alguna manera, la gran mayoría somos empleados, accionistas, proveedores o clientes de estas empresas, y por ello el tema de la compensación a sus CEOs en importante.

Desde hace 20 años aproximadamente, los CEOs han venido incrementando sus paquetes de compensación a niveles que nadie podía imaginarse en el pasado. Veámoslo de este modo, muchos de los grandes multimillonarios del pasado (tycoons) fueron los creadores o fundadores de imperios industriales o económicos. Si no contaban con una fortuna heredada (o provenían de la realeza), el gran dinero estaba reservado para los Rockefellers, Astors, etc, que labraron sendas fortunas en la era industrial de finales del siglo XIX y principios del XX.

Desde mediados de los 80s, la cosa cambió. Muchos de los multimillonarios actuales fueron contratados por empresas… que los han hecho multimillonarios.

Acotemos algo. Si analizáramos las grandes fortunas en el mundo, es verdad que la mayoría son auto generadas (como es el caso de Bill Gates, Carlos Slim o la nueva generación de multimillonarios rusos) o heredadas / familiares; sin embargo, en el siguiente nivel ya podemos encontrara a los altos ejecutivos contratados  de las grandes empresas multinacionales.

Un paquete de compensación, digamos de $500 a 900k USD anuales para un Director General de una empresa Mexicana no es nada malo en México. De hecho, son muy pocos los Directores generales que lo tienen. Hay que entender que la mayoría de las grandes empresas mexicanas tienen un origen familiar o son controladas por una familia; por lo tanto es raro que contraten a un Director General externo.

Pero en los EEUU la compensación se ha venido enriqueciendo sobre todo en su parte variable, de tal manera que un CEO puede ganar varios millones de dólares en beneficios al año.

En qué consiste un paquete típico para un CEO en EEUU:

Salario Base.- Es en cash, y se entiende como el salario del cual el CEO mantiene a su familia y paga sus cuentas. Dependiendo del nivel de la Empresa, es de ~$1.2M de USD y es muy raro que pase de $1.5M de USD.

Hasta aquí no es “tanto” el dinero. Hablemos ahora de la compensación variable.

Bono anual.- Se paga en cash y supuestamente está ligado al desempeño del CEO. Tiene algunas particularidades. Mientras que los gerentes y directores de la empresa sólo aspiran a una fracción de su salario base como bono por desempeño (digamos hasta 5 o 6 meses), los altos funcionarios pueden recibir varias veces su salario anual (2, 3 o hasta 6 o más veces).

Así, no es raro recibir bonos anuales de $3 millones, $9 millones o hasta $26 millones. Como no hay un estándar, cada CEO negocia (con sus abogados) su bono al contratarse y lo liga a indicadores de desempeño que el Consejo de Administración le da. De este modo, Lloyd C. Blankfein de Goldman Sachs, recibió $600k USD de salario (nada espectacular) y $27 M de bono.

Acciones.- Hablamos de acciones reales de la empresa, con su valor de mercado. Son parte de su pago, aunque están restringidas para ser liquidadas a cuatro o cinco años de la fecha de otorgamiento. De éste modo se supone que se amarra el desempeño del CEO al desempeño de las acciones de la empresa. No siempre es así, lo que tiene muy molestos a muchos accionistas.

Las acciones son seguramente la parte del paquete más interesante, ya que estamos hablando de $5, $10 o más millones de dólares que serán cambiados si se desea a la fecha de vencimiento; o bien el CEO se convierte con el tiempo en un importante portador de acciones de la empresa.

Stock Options.- Además de las acciones reales, otra parte casi igual de importante son las opciones. Dependiendo del contrato, pueden ser más o menos que las acciones; aunque en promedio el monto es similar. Con un valor fijo de antemano, el ejecutivo las hará efectivas (las cambie o las compre) en 4 o 5 años posterior a su otorgamiento. 

En los paquetes de compensación de cualquier ejecutivo,  se ha discutido la ventaja de dar acciones o dar opciones.

Aparentemente si se dan opciones, el precio está fijado y si la empresa sube de valor, se gana un buen margen; sin embargo, se corre el riesgo de que al final del período el valor siga igual (o menor) y no se haya ganado nada

Las acciones reales en cambio, ya son un premio en sí; ya que tienen un valor (el que sea) así que al final del período, el ejecutivo tendrá algo, lo que sea pero ya es premio.

Para los ejecutivos medios, el tener opciones es la norma. Los altos ejecutivos gozan de ambas cosas.

Beneficios adicionales.- Realmente es casi risible que el rubro exista, pero en un afán de dejar las cuentas claras, en éste rubro se incluyen membresías a clubes sociales o deportivos, colegiaturas o ayudas de renta o movilidad (recordemos que en los EEUU hay que cambiar de ciudad casi siempre para ser contratado) o el uso de vehículos tales como el jet privado de la empresa.

El racional a este último punto se basa en que el tiempo de un CEO le pertenece 24/7 a la Empresa, así que en cualquier momento debe de estar a disponibilidad y aunque esté de vacaciones en algún lugar exótico, podría tener que estar de vuelta en NY en menos de 24 horas.

Podemos hablar aquí también de seguros de vida, cobertura médica y planes de retiro y jubilación donde algunos CEOs ya tienen sumas netas aseguradas acumuladas de $13 o 15M de USD.

Este rubro puede llegar a los $500,000 USD anuales.

 

ALGUNOS EJEMPLOS

El New York Times presenta el día de hoy un muy interesante ejercicio de análisis sobre los 200 Top en compensación total en 2007.

La gráfica se muestra en el marco de un artículo sobre el malestar de muchos accionistas por la “excesiva” remuneración a sus CEOs, cuando las acciones de la empresa están en algunos casos, perdiendo valor.

Puede acceder al interactivo de New York Times haciendo clic en la imagen abajo.

NYT CEOs Compensation

En el ejercicio podemos ver nombres como:

  • John A. Thain quien ganó $83M USD en 2007 mientras Merill Lynch perdía -45% de valor.
  • Lawrence J. Ellison de Oracle quién incrementó su compensación en 108% hasta $61M USD mientras la Empresa [sólo] creció 34%
  • Jeffrey B. Kindler de Pfizer que creció 2% para $12M USD cuando la empresa bajó -8%
  • Robert A. Essner de Wyeth ganó 9% más para llegar a $20M USD cuando la empresa bajó -11%
  • Kenneth I. Chenault de American Express creció 95 % para $90M USD mientras AMEX se devaluaba -13%

 

¿ES CORRECTO O ES JUSTO?

Es una pregunta curiosa, ya que hasta hace poco tiempo, nadie cuestionaba la legitimidad de éstas compensaciones. Sin embargo, conforme los accionistas se han vuelto más participativos están presionando más a sus Consejos de Administración.

Se sobreentiende que la negociación de una compensación es personal y depende de intangibles (sí bastantes) tales como las expectativas del Consejo, o la visión personal del candidato.

En muchas ocasiones los resultados propios del currículum no son tan importantes, ya que un CEO que fue despedido de una empresa, a las dos semanas puede ser contratado en otra y con mejores beneficios.

Los Estadounidenses lo toman a su personal estilo, y existe un comité senatorial en el Congreso que analiza estos casos.

En los últimos meses el tema se ha vuelto muy delicado debido a la inestabilidad de la economía y los mercados financieros producto de las crisis hipotecarias. Muchas empresas financieras comandadas por CEOs con salarios multimillonarios han reportado enormes pérdidas ante los furibundos ojos de sus accionistas.

Lo peor de todo es que en muchos casos, los términos (personalísimos e individuales) de contratación, establecen compensaciones de salida igual de millonarias; es decir, si a un CEO se le despide por incompetente (la empresa perdió dinero… mucho dinero) en ocasiones se le debe compensar con sumas de más de $50 o $100 M USD.

 

A DONDE VAMOS

En el futuro pueden suceder dos cosas:

1.- Que de alguna manera, la SEC (Securities and Exchange Commision) establezca reglas para ajustar alguna parte de la compensación de los CEOs a los resultados que se reporten a los accionistas. 

De este modo, los accionistas tendrían la seguridad de no estar pagando a un CEO millones, mientras ven como su dinero desaparece.

Sin embargo es poco probable por dos razones:

a) Aún en sus peores momentos, los Estadounidenses son muy refractarios al intervencionismo y cualquiera pudiera decir que el nivel de riesgo en el que cada quién pone su dinero, es una decisión personal.

b) La segunda razón es evitar una clara intromisión en un asunto personal como el negociar una compensación.

Para bien o para mal, en este nivel de ejecutivos la compensación se ha vuelto un tema de “superstars” comparado a los grandes artistas o deportistas como Elton John, Botero o Fernando Alonso.

2.- Que no pase nada. El tema es tan complicado y tienen tantas aristas, que puede ser discutido por décadas. Al final del día, si los accionistas perciben que reciben un retorno “justo”, no habrá quejas.

Lea en ésta otra entrega sobre como las empresas europeas, hace unos años más conservadoras en éste tema, han ido comenzando a formar parte de éste muy interesante mercado.

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